青岛立正企业管理咨询有限公司

服务概述Service overview

 您可能面临的困惑


  • 评价和选拔干部时,除了业绩之外没有其它依据,业绩仅能反映过去情况,而不能反映未来好坏;

  • 招聘缺乏依据,难以招到企业所需人才;

  • 培训没有明确的针对性,难以达到预期效果;

  • 如何避免员工不适岗现象,减少人力资源及其成本的不必要浪费;

  • 员工能力和水平往往是领导根据印象进行评估,需要设计更科学的方法来评估员工能力;

  • 如何合理制定人才发展计划,使员工能力适应企业长期发展。


立正咨询可以做什么

从现有核心岗位及其相应能力要求入手,综合运用 BEI 访谈、3P 分析、专家小组、问卷调查等工具方法,构建岗位胜任力模型,以      此为基础提升人力资源各模块的管理,实现以能力为核心的闭环人才管理体系。

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通过以下6个步骤,为企业建立任职资格(能力)管理系统:

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第一步:夯实基础


基础不牢靠,越建越飘摇!企业管理从发展战略出发,又回归战略!

企业发展战略并非是务虚的,而是可以实实在在找到管理的,尤其是任职资格(能力)管理的答案,我们企业到底需要什么能力保障才能实现那个战略目标,这个能力需要从外部购买吗?如果可以内部培养出这些能力,那么我们是不是现在开始着手去做?

企业发展需要的能力就是我们任职资格(能力)管理系统的总体管理目标,例如企业需要更强大的研发能力、领先对手一倍时间快速迭代产品的能力,那么可以说产品研发能力及研发类岗位人员的任职资格(能力)管理系统就是核心点了。基础能确保企业构建任职资格管理体系方向和目标是否合理;接着,开展企业价值链分析、流程分析及工职位分析,让任职资格管理体系设计过程、设计内容更符合实际需要。


第二步:筹划职业发展通道


  1. 横向分类。对岗位进行归类管理不仅是提高管理效率,更是为该类中任职者设计专业纵深通道。

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  2. 纵向分级。专业纵深通道的楼梯、楼层数量将是员工发展明确成长标尺。

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第三步:设计资格任职标准


本阶段是任职资格管理模式的核心,基于麦克利兰的冰山模型,结合企业员工职业现状,总结而出任职资格标准构成:


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第四步:基于标准设计培训课程体系


设计任职资格标准并不不是仅仅为了测评、认证员工的专业纵深能力水平,更多的是为员工设计出针对性的培训课程体系。个性化培训课程内容主要包括专业知识与基本技能、环境知识、公司知识。基于任职资格标准便能更好的提炼这些知识和基本技能:

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第五步:任职资格认证


任职资格认证是企业做好选育用留工作,形成人才梯队的关键;又是员工个人能力诊断、提升、个人价值实现的关键。

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无论我们前面设计了多么优秀、契合企业实际的标准,任职资格认证操作不好,任职资格管理将大打折扣。然而,需要特别说明的是,任职资格认证实施仅是任职资格管理体系应用效果提升的关键因素,并非必要因素。如果企业不开展认证等事宜,任职资格管理体系也能在一定程度上发挥其为员工指明方向、帮助员工成长、牵引员工发展等作用。


第六步:任职资格应用


应用才会产生价值,任职资格标准体系全面提出了任职资格标准的应用。就国内企业而言,从不缺乏各式、各色的员工管理体系,但是这些管理体系如何与任职资格管理相结合?这对企业来讲是个挑战。


任职资格管理体系应用主要涉及员工招聘、培养、绩效、晋升、薪酬等领域,如下图所示:

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  1. 任职资格应用之人才培养:员工能力如何提升?如何快速提升?这都是企业和员工面临的问题,无疑配套的人才培养机制才是真正让员工能力快速提升的基础。

  2. 任职资格应用之宽带薪酬:在个人价值实现中不可回避的问题就是薪酬怎么匹配,薪酬无疑是员工重点关注的内容之一。良好的能力薪酬体系将有力的解决此类问题,而宽带薪酬就像任职资格的孪生兄弟一样诞生了。

  3. 任职资格应用之流动晋升

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帮助您实现的价值


  • 明晰岗位任职资格要求,客观评价员工素质和能力;

  • 使员工招聘有依据、教育培训有目标、人才选拔有方法、岗位配置有保障、薪酬激励有支持、职业发展有方向。